305.讨论出真知

子的，用来通气。

    工房内部原来是有暖气设施的，那种老式的生铁暖气包，也是矿机铸造车间自己生产的，沿墙安装着。

    张建国承包矿机的时候，正赶上生铁值钱。张建国就让人把所有工房的生铁暖气包外加暖气管道，都拆下来卖了废铁。

    如今，所有工房里，都没了暖气设施。

    张代表走进车工工房的时候，刚刚过了八点钟的上班时间。

    以往的时候，工人们有十五分钟的准备时间，八点上班，八点十五以后，才陆续进入自己的岗位，开动机床干活。

    张代表走进来的时候，工房里已经机器轰鸣了。大部分的工人，已经在岗位上，紧张地开始工作了。

    工人都有了岗位之后，姚远还是实行了美美制衣的定岗和计件工资制度。不按劳分配，会影响职工的积极性。

    所有计时定岗工人的工资，采用系数计算的办法。系数标准，则是所有计件工人工资的平均数。

    也就是说，一个月下来，所有职工的工资，都是浮动的。能拿多少，要看整个工段创造的利润多少。定时岗位职工，包括所有管理人员的工资，都化解成不同的系数。

    与美美制衣不同的是，这个系数，不是由资方制定，而是由所有职工代表集体讨论产生的。期间为把所有计时岗位的工资系数确定下来，也是经过了职工激烈的讨论。

    比如管理人员的系数，车间主任和副主任，工段长和调度、统计。一线工人们不干这些工作，不知道他们的付出与辛苦，定高了他们不同意。可定低了，这些管理人员也不同意。他们操心受累，其实比一线生产工人累多了，心累和体力劳动累还不一样呢！

    经过一段时间的相处之后，无论职工还是管理人员，大家都看明白了姚远。

    在姚远这里，没有谁比谁高贵，大家都一样，论能力拿工资，凭本事吃饭天经地义。

    所以，大家也就没有什么顾忌，在讨论会上，敢发言，敢争执，有理走遍天下。

    争执的结果，往往是公说公有理，婆说婆有理，谁也说服不了谁。

    到最后，大家还得把问题推到姚远这里来，让他来当裁判。

    要不姚远非惦记着给自己找个政委，把张代表给弄回来呢。到最后，除了他，就没有一个有足够威信的，把大家都给说服，连马友宝说话都不管用。

    定生产部经理的系数的时候，马友宝当一辈子工人，能拿个职工平均工资他都知足。所以，职工代表讨论，给他1.5的系数，也就是拿工人平均工资的1.5倍，他已经很知足了。可副经理林清华和董云就不干了。

    你经理拿1.5，我们副经理拿多少？具体管理操心可都是我们的，我们付出多少啊？白天黑夜的，我们才顶一个半工人啊？要照这个规定，我们还不干了呢，我们也去当工人，我们又不是不会干活。

    马友宝也考虑两位副主任说的有道理。他整天和两位副手在一起，也看到了他们的付出。这管理车间是真不容易啊，屁大点事儿你想不明白，处理不好，就是一连串的连锁反应，林清华着急上火，嘴唇上都起泡了。

    他就提议，经理不分正副，大家一样。

    一样那两位也不干。经理才到1.5，那车间主任呢，工段长呢，调度呢，统计呢，那些杜娟管着的后勤人员呢？大家依次往下降，最后一个仓储管理的工资，恐怕连平均工资的一半都到不了，他们干吗？

    仓储管理当然不干了。他们现在不比以前，坐在库房里等着大家领东西就行。得按时清库，有完整的对账记录，还得统计材料、计划报表，完全按着杜娟规定的什么现代仓储管理办法来工作，一大堆事要做。

    现在没文化底子，原先干仓储的那些工人提起来的保管员，根本就干不了这活。这么大的工作量，你让我们拿一半工资，我们也不干。谁看我们轻松，谁有本事谁来干好了。

    几次商讨会开下来，问题就来一大堆。但也有一个好处，就是大家经过争论，总算明白了各岗位的不容易。虽然没商讨出什么结果，却谁也不再说谁轻松了，大家都不容易。

    到最后，看看大家都慢慢开始互相理解了，姚远就出来，结合矿机原有的标准，解释为什么这些粗糙的标准不能用，然后再说美美制衣是怎么干的？

    到这时候，大家都经过了探索与讨论的过程，都在脑子里详细想了这些问题，姚远再讲，大家就都能听懂姚远讲的是什么了。

    讨论出真知啊，先民主后集中，姚远把这个伟人的理论，就给用上了。

    其实，鞍钢宪法三结合的班子，就是一个利于不断讨论和实践领导集体。

    往往最好的办法，都是这样经过不断讨论，才产生出来的。